Guide – Covid-19 : Social

Guide – Covid-19 : Social

Sommaire :

1. Quelles sont les obligations de l’employeur face au Covid-19 ?
2. Comment s’exerce le droit de retrait de mes salariés ?
3. Quelles sont les principales mesures d’accompagnement de l’employeur face au Covid-19 ?
4. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou comment récompenser ses salariés ?
5. L’employeur et la préparation de l’après Covid-19

1. Quelles sont les obligations de l’employeur face au Covid-19 ?

Information actualisée le 8/06/2020

♦ Mettre en place et développer le télétravail, autant que possible et dans les conditions requises

• De quoi s’agit-il ?
  Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication ; il permet au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

• Comment est-il mis en place ?
  En principe, par voie d’accord collectif ou de charte élaborée par l’employeur ; en cas de circonstances exceptionnelles, il peut être « imposé » sans l’accord du salarié.

• Quels sont les droits du télétravailleur ?
  Identiques à ceux de tout salarié : accès à la formation professionnelle, respect de la santé et de la sécurité, accès aux activités sociales et avantages sociaux etc.

• Quel est le régime de l’accident survenu sur le lieu du télétravail ?
  Il s’agit d’un accident du travail au sens du droit de la sécurité sociale, avec toutes les conséquences qui en découlent.

♦ Mettre en place et (faire) respecter les mesures de prévention, pour les salariés officiant sur le lieu de travail

• De quoi s’agit-il ?
  La distanciation au travail, l’information sur les gestes barrières, la procédure à suivre en cas d’apparition des premiers signes, les consignes consécutives aux modifications d’aménagement des locaux, les instructions relatives à une organisation du travail adaptée, la formation des opérateurs affectés à un nouveau poste ; pour accompagner les entreprises et salariés dans cette période de contrainte inédite, le ministère chargé du Travail a formulé, sous la forme de « fiches conseils métiers », des préconisations pour les aider dans la mise en œuvre des mesures de protection.

• Quelles conséquences s’attachent à l’irrespect de telles prescriptions ?
  L’engagement de la responsabilité civile voire pénale de l’employeur, le retrait du salarié alléguant un danger grave et imminent pour sa santé et sa sécurité etc.

♦ Mettre à la disposition des salariés travaillant dans les locaux professionnels, les moyens de protection nécessaires

• De quels moyens de protection parlons-nous :
  Des masques, des gants, du gel hydro-alcoolique, des lingettes autonettoyantes etc.

• L’observation de ces prescriptions protège-t-elle l’employeur de toute action ?
  Sous réserve de l’appréciation des tribunaux, elle en limite considérablement l’impact.

• Le rappel des gestes barrières et la vérification du respect de ces gestes :
  Il convient de communiquer par voie d’affichage, de mails, de rappels si possible écrit afin de prévenir et de se protéger.

• Informer régulièrement les salariés sur les risques de contamination, en adaptant leur formation à la situation de l’entreprise et à la nature des fonctions exercées afin de prémunir l’employeur contre tout risque de contestation individuelle ou collective, notamment sur le terrain de l’obligation de sécurité.

• Lorsqu’il est institué, consulter le CSE sur toute question intéressant l’hygiène et la sécurité, l’organisation du travail etc. Dans quelle mesure pareille consultation s’impose-t-elle ? Lorsque la santé et la sécurité au travail sont en jeu, lorsque la modification organisationnelle est telle, qu’elle est susceptible d’impacter les méthodes de travail voire le contrat de travail des salariés.

• Solliciter les services de la médecine du travail :. en cette période d’urgence sanitaire, certaines visites médicales sont suspendues,, ce qui n’empêche pas l’employeur de signaler telle situation individuelle ou collective le requérant, d’interroger les professionnels habilités etc.

2. Comment s’exerce le droit de retrait de mes salariés ?

Information actualisée le 8/06/2020

♦ Le droit de retrait, qu’est-ce que c’est ?

Le droit de retrait permet au salarié ou à l’agent public de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer, sans l’accord de son employeur ; l’intéressé peut l’exercer à deux conditions : si la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection ; c’est au salarié d’apprécier au regard de ses compétences, de ses connaissances et de son expérience, si la situation présente un danger grave et imminent pour lui et sa santé ; il n’a pas à prouver qu’il y a bien danger, mais doit se sentir potentiellement menacé par un risque de blessure, d’accident ou de maladie ; le danger peut être individuel ou collectif et le salarié peut interrompre ses activités, tant que l’employeur n’a pas mis en place les mesures de prévention adaptées ; un matériel non conforme, l’absence d’équipements de protection, le risque d’agression, sont autant de situations susceptibles de justifier le droit de retrait.

♦ Que faire face à l’exercice du droit de retrait ?

Dans le contexte du coronavirus, si l’employeur met en œuvre les recommandations du Gouvernement, les conditions d’exercice du droit de retrait n’apparaissent pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux ; en principe, le salarié n’a alors pas un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ; si ces recommandations ne sont pas suivies par l’employeur, le salarié peut exercer son droit de retrait jusqu’à ce que celles-ci soient mises en œuvre.

En résumé, l’employeur ne peut effectuer aucune retenue sur salaire, ni sanctionner un salarié ou groupe de salariés ayant légitimement exercé son droit de retrait ; mais lorsque les conditions du droit de retrait ne sont pas réunies, le salarié s’expose à des retenues sur salaire ou des sanctions, voire un licenciement.

3. Quelles sont les principales mesures d’accompagnement de l’employeur face au covid-19 ?

Information actualisée le 8/06/2020

♦ L’activité ou le chômage partiel

Dans son principe, le chômage partiel prévoit qu’une entreprise en difficulté passagère peut amener sa direction à astreindre son personnel à une réduction du temps de travail, voire à une interruption en cas de fermeture temporaire de l’entreprise.

Ce dispositif est encadré par la loi et ne peut être mis en place qu’après étude de la situation et accord donné par le ministère du Travail. Le recours au chômage partiel n’est  possible que dans certaines conditions et ne s’applique qu’à certaines catégories de personnels. La demande se fait par l’employeur, le salarié n’a aucune démarche à faire

• Quelles sont les entreprises éligibles ?
  Celles dont le secteur a fait l’objet d’un arrêté de fermeture, celles qui sont confrontées à une réduction d’activité ou à des difficultés d’approvisionnement, celles qui ne peuvent mettre en place les mesures de prévention nécessaires (télétravail, gestes barrières etc.)

• Quels sont les salariés éligibles ?
  Tous les salariés employés dans les entreprises précitées, ainsi que les télétravailleurs confrontés à une sous-activité. Attention aux contrôles ultérieurs de l’administration, susceptibles d’entraîner des remboursements d’indemnités voire des sanctions pénales, en cas d’abus ou de fraudes.

• Que doit contenir la demande d’activité partielle ?
  Les motifs justifiant le recours, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concernés et l’avis du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus.

• Les entreprises sans CSE ni PV de carence, sont-elles éligibles au chômage partiel ?
  Pour ne pas « bloquer » les demandes d’activité partielle et dans l’intérêt de leurs salariés, ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles, dès la levée de la période de suspension des processus électoraux.

• Quelle est la durée de l’activité partielle ?
  En raison de l’épidémie de COVID-19, la durée maximale de l’activité partielle a été portée à 12 mois.

• Les salariés « particuliers » sont-ils éligibles à l’activité partielle ?
  Les salariés sous forfaits annuels en jours ou heures, initialement exclus du dispositif, y sont désormais pleinement éligibles ; les salariés en formation, VRP et cadres dirigeants,  pour autant qu’ils cotisent au Pôle Emploi le sont également, ainsi que, après une hésitation, les salariés saisonniers ; les salariés du particulier employeur et les assistants maternels le sont enfin, sans nécessité de demander une autorisation.

• Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle ?
  L’employeur doit verser à ses salariés en chômage partiel une indemnité équivalente à au moins 70 % du salaire horaire brut et 4,5 fois le taux horaire du SMIC ; Depuis le 1er juin 2020, cette somme n’est prise en charge par l’Etat qu’à hauteur de 85%. Vous pouvez verser plus, mais ne serez pas remboursés au-delà de ces proportions. Il est ici précisé que le salarié payé au Smic doit percevoir l’intégralité de son salaire.

• Quelles sommes sont prises en compte pour le calcul de l’indemnité de chômage partiel ?
  Tous les éléments de salaire, à l’exception des primes de fin d’année, d’intéressement, de bilan, de participation et de 13ème mois, ainsi que des frais professionnels ; concernant les heures supplémentaires « non structurelles », elles n’ont pas à être intégrées dans l’assiette de calcul des allocations de chômage partiel, sauf exception ; s’agissant des heures supplémentaires dites « structurelles », il convient de les prendre en considération lorsqu’elles sont prévues par une convention individuelle de forfait en heures ou un accord collectif, conclus avant le 24 avril 2020.

• Quel est le régime social de l’indemnité d’activité partielle ?
  Les allocations légales voire complémentaires sont exonérées de cotisations de sécurité sociale et de taxe sur les salaires ; en revanche, elles sont assujetties à CSG-CRDS, au taux de 6,70 % après abattement de 1,75 %. Depuis le 1er mai 2020, ces exonérations ne sont applicables que dans la limite de 3,15 fois la valeur horaire du Smic.
  Enfin, les cotisations de retraite supplémentaire, prévoyance et prévoyance santé sont gérées par contrat : aussi est-il recommandé de contacter son assureur.

• Comment articuler activité partielle et maladie ?
  En cas de cumul arrêt maladie « normal » – activité partielle, le salarié concerné reste en arrêt et continue de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale ; en pareille hypothèse, l’employeur n’est pas tenu de verser un complément de salaire ; mais l’on peut penser qu’il doit en verser une partie, à hauteur de ce que le salarié aurait reçu s’il avait été en activité partielle ; compte tenu du différentiel de charges sociales, il faut raisonner en revenu net après cotisations sociales et avant impôt sur le revenu ; ajoutons que depuis le 1er mai 2020, l’arrêt spécifique type « garde d’enfant » n’est plus pris en charge au titre d’un arrêt de travail, mais du dispositif de l’activité partielle.

• Un salarié en chômage partiel peut-il travailler ?
  Seulement en cas de réduction du temps de travail hebdomadaire et seulement à hauteur des heures non couvertes par le chômage technique ; tout travail au-delà s’apparente à un travail illégal.

♦ Comment gérer la durée du travail et les congés de ses salariés ?

• Est-il possible d’imposer des congés payés, d’en modifier les périodes ?
  Oui, moyennant la signature d’un accord d’entreprise (avec le CSE s’il existe), dans la limite de 6 jours ouvrables.

• Est-il possible d’imposer des jours de RTT ou de repos pour les salariés au forfait, d’en modifier les dates ?
  Oui, sans accord d’entreprise, en application du pouvoir de direction de l’employeur, dans la limite de 6 jours ouvrables.

• Est-il possible d’augmenter certaines durées maximales ?
  Oui, dans certains secteurs essentiels comme l’agroalimentaire, la gestion des déchets, la grande distribution, etc. ; les salariés pourront y travailler 48 heures en moyenne par semaine, alors que la règle est habituellement de 44 heures hebdomadaires ; les durées de travail nocturne sont aussi modifiées, ainsi que le travail dominical ; au cours d’une même semaine, il sera également possible de faire travailler un salarié jusqu’à un maximum de 60 heures ! Quant au repos minimum entre deux journées de travail, il pourra être ramené à 9 heures au lieu de 11 ; ces modifications seront mises en œuvre sous le contrôle des DIRECCTE ; les entreprises des secteurs essentiels pourront appliquer ces nouvelles règles sans accord collectif préalable, donc de manière unilatérale et immédiate.

♦ Demander des reports de charges aux organismes sociaux

• Quelles sont les charges concernées ?
  L’ensemble des cotisations et contributions versées à l’URSSAF est concerné, aussi bien patronales que salariales : les cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité et décès, vieillesse, famille, accident du travail et maladie professionnelle), la contribution sociale autonomie, la CSG et la CRDS, les plans d’épargne et l’intéressement-participation, le versement transport, la contribution d’assurance chômage, la contribution de garantie des salaires …

• Quelles sont les modalités de report de charges ?
  Le report est automatiquement accordé, sans pénalités ni justificatifs, pour les mois de mars, avril et mai 2020 ; en revanche, une demande de report motivée doit être formulée, pour les échéances des 5 et 15 juin 2020. Attention : les URSSAF apparaissent moins flexibles que l’administration fiscale, et ne prévoient pas de rembourser les cotisations déjà versées, etc.

• Le dispositif peut-il être prorogé voire amplifié ?
  Pour l’instant, seul le report de charges est accessible aux entreprises ; sa durée pourrait être augmentée, si la reprise d’activité s’avère « poussive » ; aussi est-il vraisemblable que ces reports fassent l’objet d’un étalement sans pénalités sur 36 mois ; au-delà, pour les entreprises des secteurs les plus touchés, le Gouvernement a annoncé des annulations de charges à hauteur de 3 milliards d’euros.

♦ Intéressement et participation :

Par ordonnance du 25 mars 2020, la date limite de versement des sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation 2020 est reportée du 1^er Juin 2020 au 31 décembre 2020.

4. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou comment récompenser ses salariés ?

Information actualisée le 8/06/2020

• Quels sont les salariés concernés ?
  Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail, tous les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice, tous les agents publics relevant de l’établissement, présents à la date de signature de la décision unilatérale de l’employeur ; ce document doit soigneusement être conservé, en cas d’ultérieur contrôle URSSAF.

• Quel est le montant maximum de la prime ?
  1 000 euros si l’entreprise n’a pas mis en place d’accord d’intéressement, 2 000 euros si, au moment du versement, elle a signé un tel accord.

• Le montant de la prime peut-il être individualisé ?
  Oui, en fonction de critères objectifs comme la rémunération, le niveau de qualification, la durée de présence effective pendant l’année écoulée, les conditions de travail liées au covid-19 ; seul ce dernier critère peut éventuellement permettre de priver certains salariés du bénéfice de la prime ; il est toutefois conseillé de ne pas user de cette faculté et d’instaurer un montant minimum.

• Quelles sont les conditions de versement de la prime ?
  La prime doit être versée entre le 2 avril et le 31 août 2020 ; rien n’interdit à une entreprise dotée d’un accord d’intéressement et ayant déjà fait un premier versement, de le compléter d’un second ; en l’absence d’accord collectif, il faudra alors établir une seconde déclaration unilatérale et la présenter à l’URSSAF en cas de contrôle.

• Quel est le régime fiscal et social de la prime ?
  Elle est exonérée de toutes cotisations et contributions sociales, y compris la CSG-CRDS ; elle est aussi exemptée d’impôt sur le revenu.

5. L’employeur et la préparation de l’après Covid-19

Information actualisée le 8/06/2020

• La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (licenciement pour divers motifs) et la rupture conventionnelle doivent être envisagées avec parcimonie, pendant la période d’urgence sanitaire. Il est néanmoins nécessaire de réfléchir à toutes les situations individuelles, aux plans des performances, de la discipline et de l’environnement économique.

• La crise sanitaire aura de sérieuses répercussions sur l’environnement socio-économique de votre entreprise. Vous devez dès à présent penser à l’impact de cette crise sur vos clients, vos fournisseurs, votre activité, afin de vous adapter au mieux

• Si l’accord de branche ou interprofessionnel prévaut dans certaines matières (salaires minima, classification, égalité professionnelle, etc.), l’accord d’entreprise peut instaurer des règles moins favorables aux salariés dans d’autres domaines (période d’essai initiale, préavis et indemnités de rupture, primes, etc.)

• Les processus électoraux engagés avant le 3 avril 2020 ont été suspendus jusqu’au 31 août 2020 ; en revanche, les entreprises de plus de 11 salariés n’ayant toujours pas organisé d’élections professionnelles, devront engager le processus avant le 31 août 2020.

• La crise sanitaire a fait naître de nouveaux risques professionnels. Il conviendra de rester vigilant par la suite et conserver toutes les bonnes pratiques, notamment en matière d’hygiène, afin de protéger toutes les personnes travaillant de risque de contagion ou d’infection.

• Les contrôles de l’URSSAF, suspendus pendant l’état d’urgence sanitaire, reprendront le 1er juillet 2020. Profitez de votre possible baisse d’activité pour vous mettre à jour et vous préparer. L’activité juridictionnelle reprend progressivement et de nouveaux contentieux peuvent survenir.

• La formation : en cette période de baisse d’activité et pour certains encore, de cessation d’activité, pensez à la formation de votre personnel pour préparer au mieux la reprise complète des activités