La conclusion d’un CDD est strictement réglementée. Il n’est autorisé que dans certains cas, les possibilités de renouvellement sont limitées et sont soumises à un formalisme précis (écrit et mentions obligatoires). Explications.
Le recours au CDD est possible pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés par la loi.
Le remplacement d’un salarié absent
L’absence du salarié s’entend aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail. Un tel contrat peut également être conclu en cas de remplacement d’un salarié qui passe provisoirement à temps partiel.
L’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise
Relèvent de ce cas de recours :
- La survenance d’une commande exceptionnelle,
- L’exécution d’une tâche occasionnelle précise et non durable,
- Des travaux urgents pour des raisons de sécurité
L’exécution de travaux temporaires par nature
C’est-à-dire correspondant à des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI.
En tout état de cause, le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le CDD est obligatoirement écrit. A défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Il comporte notamment la définition précise de son motif, le nom et la qualification de la personne remplacée ; la date d’échéance du terme ; la durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis…
Il est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche (le jour de l’embauche ne compte pas, ni le dimanche). Sa transmission tardive entraine la requalification du CDD en CDI.
Le CDD à terme précis est renouvelable au maximum 2 fois, dans la limite de 18 mois au total.
